«Если работник не выполнил указание», журнал «Кадровое дело»

Работодатель решил привлечь сотрудницу к дисциплинарной ответственности, но при подготовке соответствующего приказа ни кадровая служба, ни непосредственный руководитель Светланы так и не озаботились поучением объяснений, ведь у них имелся документ, где позиция работницы была выражена достаточно ясно. Юрист компании предупреждал, что процедура применения дисциплинарного взыскания нарушена, но прислушаться к его мнению не сочли нужным.

Давайте разберемся, кто может потребовать от сотрудника объяснения, какие погрешности часто встречаются в оформлении сопутствующих документов, и сделаем вывод о том, как нужно было действовать в данной ситуации.

За что можно наказать

Напомним, что привлечение к дисциплинарной ответственности выражается в применении дисциплинарных взысканий. Трудовой кодекс четко устанавливает, что дисциплинарные взыскания применяются к работникам не за любые провинности, а за совершение дисциплинарного проступка. Было бы ошибкой полагать, что дисциплинарные взыскания можно применить только за неисполнение тех трудовых обязанностей, которые непосредственно связаны с выполнением трудовой функции и указаны в трудовом договоре.

В нашей ситуации дисциплинарный проступок выражается в нарушении дисциплины труда, то есть в нарушении обязательных для всех работников правил поведения в организации и неподчинение этим правилам (правила могут быть закреплены в коллективном договоре, локальных нормативных актах организации в соответствии с трудовым законодательством).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса. В ней сказано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать с работника письменное объяснение. Если по истечению двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

На работника могут налагаться дисциплинарные взыскания за невыполнение обязанностей, установленных частью второй статьи 21 Трудового кодекса РФ.

Перед кем отчитываться сотруднику?

Законодательно не установлено, кому именно – работодателю лично или его представителю – работник должен представить требуемые объяснения. Организацию-работодателя представляют должностные лица, наделенные правом заключения трудовых договоров. Причем это право может быть предоставлено не только учредительными документами или принадлежать должностному лицу в силу закона, но и предоставляться работникам, занимающим определенные должности, в соответствии с надлежаще оформленными документами.

Законодательство не запрещает также наделять некоторых работников отдельными полномочиями по сбору необходимой информации и подготовке проектов приказов о применении дисциплинарных взысканий. Руководитель юридического лица вправе, издав приказ, возложить эти обязанности на одного из своих заместителей, директора по персоналу, начальника отдела кадров или иное должностное лицо. Для удобства сбора и обработки такой информации работодатель может регламентировать процедуру обнаружения дисциплинарных проступков и наложения дисциплинарных взысканий, утвердить форму соответствующих актов.

Выступать от имени работодателя сотрудник организации может на основании доверенности, положения о структурном подразделении, приказа соответствующего руководителя и т.д.

Кто прав, кто виноват?

В нашей ситуации Светлана частично права. Если ее непосредственный руководитель не был наделен правом требовать объяснения с подчиненных, которое закреплено в каком-либо распорядительном документе, то его действия можно признать не вполне корректными.

Теперь посмотрим, достаточно ли было собственноручно выраженного мнения работника на копии приказа и можно ли это считать получением объяснений? Здесь, разумеется, прав юрисконсульт компании, так как официально разъяснение сотрудника получено так и не было. Надпись на приказе может рассматриваться только как подтверждение ознакомления с этим документом. При возникновении конфликта надо было четко последовать нормам, установленным Трудовым кодексом. То есть зафиксировать путем составления соответствующих актов два юридически значимых обстоятельства: предложение работнику представить объяснения и отказ работника от представления объяснений по истечении определенного времени.

Законодательство не содержит никаких требований к составлению этих документов, однако надо иметь в виду, что акт – это документ, имеющий юридическое значение, представление которого может потребоваться в суд. Следует обратить внимание, что предложение о представлении объяснений о нарушении трудовой дисциплины, также как и свидетельствование о том, что работник объяснения не представил, должно исходить не от одного человека, а от комиссии, причем состав комиссий в обоих случаях может не совпадать.

Чтобы акт имел юридическую силу, из него должно быть ясно, кем, когда, где, по какому поводу и в присутствии каких свидетелей он составлен.

Нехитрые правила составления актов

Правило первое. Все акты надо составлять до издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания. К сожалению, на практике еще нередки случаи, когда акты составляются задним числом. При возникновении судебного разбирательства это дает сотруднику возможность, опираясь на свидетельские показания, доказать их несоответствие действительности.

Правило второе. Потребовать объяснение и ознакомить провинившегося работника с приказом лучше в присутствии кого-либо из членов коллектива. Только делать это надо весьма аккуратно, так как здесь кроется опасность унизить сотрудника в глазах коллег либо привлечь к свидетелям лиц, с которыми у работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, сложились неприязненные отношения. В первом случае дело получит излишнюю огласку, во втором – у работодателя не будет возможности привлечь указанных лиц к даче свидетельских показаний в суде, в силу правомерных сомнениях в их объективности. Надо также помнить, что акт составляется в присутствии не менее двух свидетелей. В их число не должно входить лицо, которое вправе и будет подписывать акт о наказании.

Правило третье. В тех случаях, когда вопросы нарушения трудовой дисциплины связаны с технологическими или техническими вопросами, в число лиц, посвященных в суть проблемы, необходимо включить сотрудников, обладающих необходимыми специальными знаниями. Участие таких специалистов позволит в случае возникновения судебного спора избежать волокиты и лишних затрат, связанных с привлечением к участию в судебном процессе независимого эксперта.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. вторая ст. 193 ТК РФ)

Если все меры, о которых мы рассказали, предпринять заранее, то в случае конфликта и последующего судебного разбирательства правомерность действия руководства организации, ее непредвзятость не будет поставлены под сомнение. А в нашей ситуации остается пожелать Светлане и ее руководителю найти выход из ситуации мирным путем и урегулировать отношения. Ведь суд в данной ситуации, если ему поступит исковое заявление, скорее всего примет сторону работника.

А как у Вас?

Мы обратились с вопросом к работодателям:

Регламентирована ли в Вашей компании процедура применения дисциплинарных взысканий?

Игорь Гольдберг, руководитель отдела управления разработкой компании «СКБ Контур»:

- В нашем отделе нет четкой процедуры применения взысканий за дисциплинарные проступки. Более того, сотрудникам предоставлено достаточно свободы там, где это не противоречит производственной необходимости. Нарушения дисциплины труда случаются крайне редко, так как в компанию подбираются опытные специалисты, обладающие высоким уровнем самоорганизации.

Елена Юрьева, кандидат социологических наук, генеральный директор группы компаний «Центр коммуникационных стратегий»:

- Настоящий профессионал работает над поставленной задачей круглосуточно, вне зависимости от присутствия на рабочем месте. Сотрудники нашей компании в основном занимаются интеллектуальной творческой деятельностью, и мы предоставляем им право самим регулировать рабочий процесс. Я пришла к выводу, что жестко регламентировать процедуру применения дисциплинарных взысканий нецелесообразно, гораздо лучше контролировать деятельность подчиненных через постановку задач, детальное обсуждение рабочих проблем и анализ конечного результата.

Словарь кадровика:

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарные проступки можно разделить на две группы:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по профессии;
• нарушение дисциплины труда.

Из Трудового кодекса РФ

Работник обязан:

•   добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
•   соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
•   соблюдать трудовую дисциплину;
•   выполнять установленные нормы труда;
•   соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
•   бережно относиться к имуществу работодателя…
•   незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации,
•   представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя…

Журнал «Кадровое дело» №11/2007 г.
Часть 2 статьи 21